L'épargne salariale

Epargne salariale

L'épargne salariale

 

Dans l’épargne salariale, il y a la notion d’épargne et la notion de salarié. Parler d’épargne salariale est un sujet complexe parce que cela englobe toute une série de notions connexes dont on ne peut pas faire abstraction. Nous allons essayer de ne vous donner que les grandes lignes des mécanismes sans avoir la prétention d’être exhaustif.
L’histoire de l’épargne salariale remonte au Général de Gaulle qui a institué la participation. Mais ensuite, il y a eu une série de strates de mesures directement liées à l’épargne salariale. Si ces mécanismes sont difficiles à comprendre pour le profane, on aurait bien tord de ne pas les utiliser.

La participation

C’est l’ancêtre des mécanismes. L’idée est de faire bénéficier les salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise. La participation est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle est le produit d’un accord d’entreprise pour les entreprises de moins de 50 salariés (facultatif).
Dans une première étape : on va déterminer une réserve de participation qui sera ensuite répartie entre les bénéficiaires.
Le calcul de la réserve de participation provient d’une formule de calcul légal ( il peut y avoir des dérogations si l’accord d’entreprise prévoit une méthode de calcul plus favorable aux salariés). Avec cette formule le montant de la réserve de participation n’est pas du tout le même en fonction de la nature capitalistique ou non de l’entreprise et en fonction de l’importance de la masse salariale par rapport à la valeur ajoutée.
Schématiquement :
Réserve participation = 1 (bénéfice – 5% des capitaux) x assiette salariale
                                       2                                            valeur ajoutée

(Naturellement tous les éléments rentrant dans cette formule ont besoin d’être précisés).
La réserve de participation ainsi définie va être répartie entre les salariés en fonction du résultat d’une négociation collective. La répartition peut être proportionnelle au salaire, uniforme, proportionnelle à la durée de présence.
La participation distribuée est bloquée pour une durée qui dépend de l’accord d’entreprise:

  • Cas habituel : 5 ans.
  • Possibilité de réduire à 3 ans mais perte d’une partie des avantages fiscaux.
  • 8 ans s’il n’y a pas d’accord entreprise.
  • Il y a également des cas légaux de déblocage anticipé.

La fiscalité pour l’entreprise & le salarié:

  • La réserve de participation vient en déduction du bénéfice imposable de l’entreprise.
  • L’entreprise paie un forfait social de 20% sur le montant de la réserve de participation. Ce montant est réduit à 8 % pour les petites entreprises où la participation n’est pas obligatoire pendant les six premières années.
  • Pour le salarié les sommes ne sont pas imposables (sauf imposition partielle si déblocage avant trois ans). Il y a un forfait social de 8 % sur les versements.
    Y a-t-il des plafonds ? Oui, la réserve de participation ne peut représenter plus de 20 % de la masse salariale et chaque salarié ne peut pas recevoir annuellement plus de ½ plafond de la sécurité sociale (plafond maximum par salarié: 18 308 €). 

Que devient l’argent ? 
L’argent peut être placé :

  • En actions du groupe (le forfait social est diminué) de l’entreprise,
  • en droit de créance sur la société,
  • dans un PEE ou un PERCO,
  • dans des Fonds Commun de Placement d'Entreprise.

    NB:
    L’orientation du placement dépendra de l’accord d’entreprise. S’il n’y a pas d’accord c’est une créance sur l’entreprise. Si l’épargne est placée en actions du groupe ou en créance sur la société, elle devient très dépendante de la santé financière de la société. Outre le risque de perte de son travail, le salarié a un risque de perte de son épargne.

L’intéressement

L’intéressement est aussi un très vieux système qui a évolué mais dont les prémices datent de 1959. Il résulte d’un accord d’entreprise (quelle que soit la taille de l’entreprise) ou d’accord de branches. Dans la plupart des cas, la mise en place de l’intéressement n’est pas obligatoire pour les PME.
La durée maximum de l’accord d’intéressement est de 3 ans mais la durée peut être plus courte. C’est donc un système réversible.
Les critères d’attribution de l’intéressement peuvent ne pas être uniformes d’une unité de production à l’autre dans une même société. Ils peuvent être multiples. Ils ne sont pas obligatoirement liés aux résultats: ils peuvent être liés à l’augmentation de la productivité, à l’augmentation de la sécurité, à l’augmentation du CA, etc… (L’ancienneté et la qualification ne doivent pas être prises en compte). Il y a une grande liberté dans les critères d’attribution de l’intéressement.
Patrimoine Courtage peut vous aider à mettre en place des accords d’intéressement.
Le montant de l’intéressement maximum est de 19 308€ par salarié. Il est possible de verser un supplément d’intéressement de 19 308 € mais les conditions fiscales et sociales ne sont pas les mêmes (voir votre expert-comptable si vous êtes concernés).
La disponibilité des primes d’intéressement peut être immédiate pour le salarié (s’il le demande) mais il y a une série de mécanismes incitatifs pour l’encourager à investir son intéressement dans des mécanismes d’épargnes collectifs PEE/PEI PERCO. Pour les PME on utilise d’abord le plan d’épargne inter entreprise (PEI).

Fiscalité pour l’entreprise :

  • exonération d’Impôt sur le société
  • Prélèvements sociaux limités à un forfait social de 20 %.


Fiscalité pour le salarié :

  • Imposition sur le revenu si les sommes ne sont pas épargnées,
  • Exonération d’impôt sur le revenu si l’intéressement est versé sur un PEE ou un PERCO,
  • Prélèvements sociaux de 8 %. 

 

L’abondement

Il existe deux instruments d’épargne collective que les entreprises peuvent mettre à la disposition de leurs salariés. Le PEE/PEI a vocation à encourager l’épargne courte. Le PERCO a vocation à encourager l’épargne longue.
Mais avant de détailler ces 2 mécanismes, il faut rappeler que l’entreprise a la possibilité d’encourager l’épargne dans un PEE ou un PERCO par un mécanisme d’abondement versé en complément par l’entreprise.

  • L’abondement peut concerner toutes ou parties des sommes versée dans un PEE/PEI ou un PERCO. Pour le PEE, l’abondement est d’un maximum de 3 089 € par salarié. Pour le PERCO, le plafond est à 6 178 € par salarié. Sachant qu'il peut représenter jusqu’à 300 % des versements provenant des salariés.
  • L’abondement est prévu par une convention. Cette convention peut-être temporaire et peut être remise en cause par l’entreprise.
  • Les règles d’abondement sont très souples dans les PME. Il est fréquent de voir que l’on privilégie l’épargne des cadres et des chefs d’entreprise en faisant varier le taux de l’abondement en fonction des montants épargnés.

Exemple : une profession libérale n’employant qu’une femme de ménage peut mettre en place un PEI avec abondement. Les plafonds d’abondement dans un PEI et dans un PERCO se cumulent.L’abondement est déductible du résultat de l’entreprise. Il n’est pas imposable au niveau du salarié qui en bénéficie (saufs prélèvements sociaux pour l’entreprise et le salarié).
L’abondement est une énorme incitation à l’épargne pour le salarié dans des conditions fiscales remarquables.


Le Plan Epargne Entreprise (PEE/PEI):

Le PEE est une enveloppe de gestion collective propre à une seule entreprise. Le PEI permet quant à lui de regrouper les quantités de petites entreprises. Ces mécanismes permettent de gérer collectivement l’épargne des salariés.
Le PEE/PEI a une vocation de gérer l’épargne courte. Lorsqu’une entreprise ouvre un PEE ou un PEI pour ses salariés sa seule obligation est de prendre en charge certains frais liés au fonctionnement du PEE/PEI.
Dans un PEE ou un PEI, chaque salarié dispose d’un compte indépendant dont il lui est rendu compte. Les sommes versées et capitalisées dans un PEE/PEI sont en principe indisponibles pendant cinq ans mais il existe de nombreux cas légaux de disponibilité anticipée et en plus des cas prévus par la loi, il y a régulièrement des mesures gouvernementales donnant la possibilité de récupérer son épargne de façon anticipée (soit disant pour relancer la consommation).
L’alimentation du compte du salarié peut provenir de la participation de l’intéressement, de l’abondement  et des versements libres du salarié. Les versements libres sont plafonnés à 25 % du salaire.
L’abondement est un puissant effet de levier pour l’épargne salariale. Les plus values provenant du PEE/PEI sont exonérées d’impôt sur le revenu à la sortie (sauf CSG) pour le salarié.
Toutefois on constate souvent que les sommes versées dans un PEE sont peu suivies et mal gérées.

Patrimoine propose le Plan d’Epargne Interentreprise d’ERES qui comprend de nombreux fonds sélectionnés et de qualité à orientation tout à fait différente géré par des gestionnaires différents.Le salarié peut donc gérer son épargne de façon complétement libre. Il peut aussi choisir de confier la gestion à un tiers en choisissant un profil.
Si le salarié le désir (mais nous ne pouvons pas l’imposer) Patrimoine Courtage peut faire un tour d’horizon (au moins téléphonique) avec chacun des salariés pour l’aider à orienter son épargne. S’il le souhaite il peut nous donner accès à la composition de son compte ce qui nous permet d’exercer une surveillance. Ces entretiens téléphoniques de découverte (si le salarié joue le jeu) peuvent éventuellement aboutir à des préconisations d’organisation globale du patrimoine du salarié. Nos préconisations sont généralement écrites.

Peut-on transférer un PEE ?

  • Une entreprise non satisfaite de la gestion du PEE existant peut ouvrir un nouveau PEE/PEI pour les versements futurs. Le salarié a dans ce cas la possibilité de transférer l’épargne de l’ancien PEE sur un nouveau PEE. Les durées de blocage des sommes investies reprennent les anciens critères : on tient compte des périodes de blocages déjà courues.
  • Le salarié qui change d’entreprise peut également faire transférer les sommes détenues provenant du PEE de son ancien employeur vers le PEE du nouvel employeur sans perdre l’antériorité.

Nous invitons donc les entreprises à regarder avec attention les résultats de gestion des PEE existants.
Nous utilisons volontiers les plans d’épargne inter entreprises d’ERES mais il est parfaitement possible de créer un plan d’épargne sur mesure.

 

Le Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO)

La création du PERCO date de 2003 (Fillon). Contrairement au PEE qui est destiné à héberger une épargne courte, le PERCO est destiné à abriter une épargne longue. Les sommes accumulées dans le PERCO se débloquent au moment de la retraite soit en versement unique soit sous forme de rente (il faut se référer à l’accord d’entreprise). Il y a également des cas de déblocage anticipé possible.
Seules les entreprises ayant un PEE peuvent mettre en place un PERCO. L’entreprise doit avoir entre 1 et 250 salariés. Le chef d’entreprise décide de la mise en place d’un PERCO soit suite un accord collectif soit suite à une décision unilatérale du chef d’entreprise.
Tous les salariés (et chef d’entreprise) peuvent adhérer au PERCO mis en place par l’entreprise (adhésion volontaire de chaque salarié) qui peut être alimenté par la participation, l’intéressement, l’abondement, le versement volontaire du salarié, l’épargne temps et les congés payés non pris (dans certaines limites) et éventuellement par des transferts de PEE ou de PERCO existants.
Le versement sur le PERCO est facultatif.
L’abondement de l’entreprise qui dépend de l’accord d’entreprise peut représenter jusqu’à 300 % des sommes versées mais est limité ainsi 6 178 € par an et par salarié. Il n’est imposable ni pour l’entreprise ni pour le salarié (sauf prélèvements sociaux).
Le mécanisme de l’abondement PERCO qui vient en complément de l’abondement PEE est un élément important du développement.
À la sortie du PERCO sous forme de capital les plus-values ne sont taxables qu’aux prélèvements sociaux. Si on choisit la rente c’est la fiscalité de la rente à titre onéreux qui s’applique.
Les versements volontaires ne sont pas déductibles de l’IRPP. 

Nous préconisons les PERCO d’Eres (multi-supports multi-gestionnaires). Le salarié à la possibilité de gérer lui-même son épargne, d’en déléguer la gestion.
Comme pour le PEE, si le salarié le désir il peut demander l’assistance de Patrimoine Courtage pour l’aider à orienter et gérer son épargne. Les PERCO d’Eres ont une grande variété de fonds. Là encore, si un chef d’entreprise n’est pas content de la gestion du PERCO existant, il peut en ouvrir un autre pour des versements futurs et les salariés peuvent demander le transfert de l’épargne existante sur l’ancien PERCO vers le nouveau PERCO.


Quelques observations :

  • Le chef d’entreprise a intérêts 0 encourager ses salariés un constituer une épargne de précaution. Les différents mécanismes d’épargne salariale améliorent le climat social de l’entreprise et fidélisent le personnel.
  • L’épargne dans un PEE et un PERCO est généralement une épargne assez longue. Il est dommage de ne pas avoir une gestion dynamique. Si ce n’est pas le cas l’épargne ne peut rien rapporter.
  • Il faut prendre conscience que les différents mécanismes sont souvent réversibles. Les conventions d’intéressement et d’abondement peuvent être limitées dans le temps.
  • Le chef d’entreprise a souvent à arbitrer entre une augmentation de salaire sous forme de prime et l’utilisation des mécanismes d’épargne salariale. Il est assez classique de lire que pour un coût global de 1000 € pour l’entreprise si on choisit de verser une prime il reste après impôts 380 € pour le salarié (TMI 41 %). Si on choisit l’intéressement perçu en cash il reste 560 € pour le salarié. Si on choisit l’intéressement couplé à l’abondement mis dans un PEE, la somme épargnée est de 770 €.
    Naturellement les résultats sont fonction des tranches marginales d’imposition des uns et des autres mais dans certains cas on va plus que doubler la capacité d’épargne du salarié (pour un blocage de l’épargne assez court).
  • Dans le PEE et le PERCO nous avons un effort d’épargne du salarié réalisé dans un cadre collectif. Mais il existe des mécanismes ou l’effort repose intégralement sur l’entreprise :
    - retraite complémentaire collective article 83,
    - contrats Madelin

 Patrimoine courtage peut vous assister dans la mise en place de tous ces mécanismes.

Patrimoine Courtage

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